Cabimento do dano moral na esfera trabalhista

O dano, palavra proveniente do latim “damnu“, é o prejuízo causado a outrem. Entendemos por dano moral, o prejuízo causado na esfera extra patrimonial, ou seja, àqueles relativos à honra, liberdade, pessoa, família, etc. Nas palavras de Venosa:

“Dano moral é o prejuízo que afeta o ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima. Sua atuação é dentro dos direitos de personalidade. Nesse campo, o prejuízo transita pelo imponderável, daí por que aumentam as dificuldades de se estabelecer a justa recompensa pelo dano. Em muitas situações, cuida-se de indenizar o inefável.”

Dano moral no direito do trabalho

Entre as principais finalidades do direito do Trabalho está assegurar o respeito e proteção do empregado. Por este motivo, a reparação do dano moral é de extrema importância e é considerada um avanço no reconhecimento dos direitos da personalidade do empregado.

Nesse sentido, tem-se configurado o dano moral, por exemplo, quando o empregador, ao exercer seu papel de fiscalizador, age com excessos sobre o empregado a ponto de atingir sua dignidade, desrespeitando-o.

Entre os atos discriminatórios mais comuns estão as ilegais ‘listas de restrição’. Estas listas contêm os dados de empregados que entram com ações trabalhistas contra os empregadores ou participam de greves.

A lista funciona como filtros daqueles empregados, ferindo direitos garantidos constitucionalmente de greve e acesso à Justiça para garantir seus direitos.

Outras formas que podem configurar dano moral:

• Portadores do vírus HIV;
• Transferências abusivas;
• Dispensa fundada em falsa justa causa;
• Revista pessoal feita de forma abusiva;
• Assédio moral, terror psicológico;
• Rigor excessivo.

Previsão legal

Anteriormente à reforma trabalhista, não havia expressamente na CLT artigo versando sobre o assunto, o Código Civil, no artigo 52 prevê a possibilidade de pleitear indenização por perdas e danos, deste modo, utilizava-se o CC.

O princípio da subsidiariedade estava previsto no artigo 8° da própria CLT:

“O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”

Este é um direito muitas vezes não procurado pelos empregados, que se sentem coagidos a silenciarem-se para não prejudicarem ainda mais sua imagem perante o mercado de trabalho.

Além do mais, a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 483, assegurou a possibilidade de o empregado considerar rescindido o contrato de trabalho e procurar indenização se o empregador praticar ato lesivo contra ele ou sua família, abrindo precedentes para danos morais.

O empregador possui o que chamamos de poder disciplinar, por isso, a ele é assegurado o direito de aplicar algumas medidas visando corrigir a conduta de empregados se estas prejudiquem o bom desempenho do trabalho.

São exemplos de aplicação do poder disciplinar:

• chamar a atenção do empregado;
• advertir por falhas cometidas;
• descontar do salário faltas não justificadas;
• retirar benefícios (a depender da situação).

Apesar de causarem aborrecimento naqueles que são repreendidos (empregados) tais condutas não configuram efetivamente um dano.

O Que Configura o Dano Moral?

Frisa-se, neste ponto, de acordo com Cavalieri Filho, que o mero dissabor, mágoa ou aborrecimento não configura o dano moral, é necessário que se comprove o dano que tudo isto causou, visto que estes sentimentos são consequências, e não a causa.

A natureza jurídica da reparação do dano moral tem caráter duplo. Indenizatória com relação ao empregado e sancionatório com relação ao empregador.

Após a Reforma Trabalhista, acrescentou-se o Título II-A na CLT, que vem regulamentar o dano extrapatrimonial no direito do trabalho. Logo, necessário observar, a partir da Reforma, quais os parâmetros pela lei elencados.

O valor devido compete ser fixado pelo juiz que proferiu a sentença, visto que ele acompanhou o desenrolar de todo o processo, estando em contato com o efetivo dano causado. Além disso, o artigo 223 prevê quais pontos deverão ser levados em consideração:

I – a natureza do bem jurídico tutelado;
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III – a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII – o grau de dolo ou culpa;
VIII – a ocorrência de retratação espontânea;
IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X – o perdão, tácito ou expresso;
XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII – o grau de publicidade da ofensa

De acordo com a reforma trabalhista, este valor fica limitado a 50 vezes o salário da vítima, dividindo-se em 4 categorias para ofensas:

• De natureza leve (até três vezes o último salário do ofendido);
• Média (até cinco vezes o último salário);
• Grave (até vinte vezes o último salário);
• Gravíssima (até cinquenta vezes o último salário).

Prazo

“Os direitos da personalidade têm como características, entre outras, a imprescritibilidade. Isto quer dizer que, não obstante a inércia do seu titular quanto ao exercício de um desses direitos, pode o mesmo, a qualquer tempo, reivindicar a sua efetivação. Assim, a possibilidade de exercício dos direitos da personalidade jamais prescreve. O que prescreve é a pretensão à reparação dos danos causados a esses direitos, após certo lapso de tempo previsto em lei.”

Diante da afirmação acima fixada, surge o questionamento: ‘Qual é então o prazo para pretensão da reparação?’

Como não há expressa previsão na legislação trabalhista, deve o julgador fazer uso de lei subsidiária.

Questão controversa seria sobre qual lei aplicar, o prazo é o referente aos créditos trabalhistas, de cinco anos durante o contrato de trabalho, até dois após a extinção deste (CF, art. 7º, inciso XXIX) ou o previsto no Código Civil – de vinte anos na vigência do Código de 1916 (art. 177) e de três ou de dez anos na vigência do Código de 2002 (arts. 205 e 206, § 3º, inciso V).

Este é um ponto que tem sido alvo de muitos debates entre os juristas, porém, o prazo que vem sendo adotado, é aquele previsto no Código Civil, de 2 anos.

Para auxiliar, o ideal é sempre contar com a assessoria de um escritório especializado em direito trabalhista, como o Severo Sandrin, que poderá indicar o melhor caminho na hora de lidar com os funcionários e esclarecer todas as dúvidas sobre a lei.